在20世纪90年代初，中国的重点高校就出现了一批公司，他们招人不讲专业、不论成绩，更不看重党员或者学生干部的身份，他们以独特的标准考核毕业生，令学生、学校乃至中国企业都为之震惊。时至今日，各大公司 的校园招聘更为积极，更为活跃，也呈现出一些新趋势：
分工专业化。一些公司为更好地提升校园招聘效果，大都设置专业执行部门，诸如有的企业设立了高校联络处，有的企业设置了中国区高校关系经理等。同时，社会上也出现了服务于跨国公司的人力资源代理公司或人力资源网站，如智联招聘，服务于各大公司的校园招聘，提供一揽子服务。
行业多元化。目前，IT行业虽然仍旧是校园招聘的主力军，但进入校园的企业整体已呈行业多元化的趋势。
成分复杂化。在近两年校园人才争夺战中，本土企业已开始成为跨国企业强有力的竞争对手，还有私营企业，更有混合经济成分企业，都来分享校园招聘的大餐，校园招聘不再是跨国公司的专利和独享的专利。
岗位多样化。跨国公司在中国市场上的经营经历了这样一个过程：销售--生产--研发，因此在人才的需求上也由最初的销售人才到管理、生产人才，到现在大量需求的研发人才。随着跨国企业生产、研发中心向中国转移，以及中国市场上的生产、销售、研发规模不断加大，不同岗位人才需求也必然多样化。
学校重点化。从各公司的校园招聘计划看，尽管有的企业招聘范围涉及到十几所甚至二十几所高校，但重心还是在国内颇具影响力的几所知名高校，诸如北京地区的清华、北大，上海地区的复旦、交大，华南主要是中山大学、厦门大学等等。很多企业选择这些高等院校，除了因为这些院校的知名度和影响力外，还有一个重要因素：有很多老员工来自这些高校，这些员工表现得很优秀。
行动提前化。近几年，各公司走进校园招聘的时间表越来越早，"预约"人才的方式、手段也越来越多样。国家教委规定每年11月20日是校园招聘的解禁日，但各公司总是能找到迂回而不违规的招聘方式，诸如宣讲会、实习生计划等。
招聘长效化。可以说，各大公司对校园招聘都做了"长远打算"，或者说已经把校园传播与招聘战略化，这与跨国公司的中国本土化战略有关系，也与本土企业的"全球化"有关。就拿宝洁公司来说，除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财务、公关人员之外，很少公开向社会招聘，其招聘重点就是直接从重点大学选拔应界毕业生，这是其长期的基本策略。
目前，大部分公司都将校园传播与招聘列为同等首要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，也就是说拥有系统的校园传播与招聘计划。除了获得自己所满意的人才外，更有其"一石多鸟"的校园传播目标，诸如传播企业、品牌、文化、产品等信息。因此，这也可理解为一种校园公关，为实现这个目标公司可谓多管齐下，并且形式多样。除了校园现场招聘（专场招聘、大型招聘会等）之外，很多公司还采取以下"武器"开展校园传播与招聘：
校园宣讲会。相当多的公司为了避免触及教育部门规定的"11月20日前禁止校园招聘"的政策底线，他们采取了极其迂回的做法：在校园开办企业介绍会、实习说明会和宣讲会取而代之，其中宣讲会最受跨国公司青睐。宣讲会，就是通过企业有关人员的演讲，帮助学生了解公司。宣讲会一般的议程有：先是公司高层、人力资源负责人或进公司一两年的员工，从不同角度描绘公司概况，这种描述具有个人色彩，除传达基本信息外，主要是帮助学生感受公司的企业文化。由于是跨国公司，多为英语演讲。接着，人力资源部结合公司招聘需求向学生详细介绍职位空缺及招聘条件，然后便让大学生提问。在宣讲会上，有的企业还会现场收简历，但更多的企业希望学生通过网上投递或填写，以绕过政策壁垒。
实习生或管理培训生计划。每年6月至8月，各大公司会集中拥进校园招募实习生。通常通过3到6个月的实习期考察学生表现，挑选优秀者留下来成为公司的正式员工，这种招募方式最初兴起于跨国公司，目前已被更多公司采用。此外，大多数公司招募实习生的大门通常是全年敞开的，对象主要是大二、大三或研究生学生。有的企业通过公司网站直接发布信息，也有公司通过招聘中介服务商来进行招募。值得一提的是，不少公司的实习生计划正越来越多样化，为了全方位地考察一个学生的潜力，同时也让学生们更深刻地感受公司文化，跨国公司会创造各种不同的工作环境和氛围。
职业技能或商业大赛。对于在校大学生来说，参加跨国公司举办的各类职业、商业大赛，除了可以近距离接触跨国公司的招聘人员，还是学习、锻炼、检验自我才艺的绝佳机会。同时，跨国公司更可以通过职业技能或商业大赛获得"动手"能力的大学生，因为动手能力也是跨国公司选才的重要指标。
奖学金计划。为了加强与著名高校合作，跨国公司喜欢在重点高校设立奖学金。宝洁、西门子、通用电气、诺基亚等企业在内的不少跨国公司均有在高校设立奖学金计划的传统。通过奖学金计划，这些跨国公司早早地在大学生心目中塑造了"好雇主"的形象。当然，通过奖学金计划，企业可以在第一时间拿到高校中最优秀的学生名单。
网上招聘。即公司在网上存一份简历模板，学生需在企业规定的时间段内上网填写，进行筛选后再通知面试。一些公司非常重视网络招聘的价值，甚至还开设了专门的网站。例如，马里奥特公司在许多校园网都安装了一个名为"探索马里奥特世界"的多媒体计算机数据库软件，这个软件详尽地描述了马里奥特的就业机会。
举办专题讲座。很多跨国公司经常在校园举办专题讲座，加强企业与高校的联系，让学生更好地了解公司，甚至"爱"上公司，这亦是一种隐蔽的招聘手段。例如德勤公司"德勤俱乐部"，已经连续办了几年。俱乐部几乎每月组织一次活动，主要是公司的部门经理、员工和大学生们交流、讨论并做专题讲座，此外还有郊游和聚餐等活动。再如宝洁公司，通过讲座让学生了解公司，包括公司运作、企业文化甚至一些应聘技巧，因而深受大学生的欢迎。
分工专业化。一些公司为更好地提升校园招聘效果，大都设置专业执行部门，诸如有的企业设立了高校联络处，有的企业设置了中国区高校关系经理等。同时，社会上也出现了服务于跨国公司的人力资源代理公司或人力资源网站，如智联招聘，服务于各大公司的校园招聘，提供一揽子服务。
行业多元化。目前，IT行业虽然仍旧是校园招聘的主力军，但进入校园的企业整体已呈行业多元化的趋势。
成分复杂化。在近两年校园人才争夺战中，本土企业已开始成为跨国企业强有力的竞争对手，还有私营企业，更有混合经济成分企业，都来分享校园招聘的大餐，校园招聘不再是跨国公司的专利和独享的专利。
岗位多样化。跨国公司在中国市场上的经营经历了这样一个过程：销售--生产--研发，因此在人才的需求上也由最初的销售人才到管理、生产人才，到现在大量需求的研发人才。随着跨国企业生产、研发中心向中国转移，以及中国市场上的生产、销售、研发规模不断加大，不同岗位人才需求也必然多样化。
学校重点化。从各公司的校园招聘计划看，尽管有的企业招聘范围涉及到十几所甚至二十几所高校，但重心还是在国内颇具影响力的几所知名高校，诸如北京地区的清华、北大，上海地区的复旦、交大，华南主要是中山大学、厦门大学等等。很多企业选择这些高等院校，除了因为这些院校的知名度和影响力外，还有一个重要因素：有很多老员工来自这些高校，这些员工表现得很优秀。
行动提前化。近几年，各公司走进校园招聘的时间表越来越早，"预约"人才的方式、手段也越来越多样。国家教委规定每年11月20日是校园招聘的解禁日，但各公司总是能找到迂回而不违规的招聘方式，诸如宣讲会、实习生计划等。
招聘长效化。可以说，各大公司对校园招聘都做了"长远打算"，或者说已经把校园传播与招聘战略化，这与跨国公司的中国本土化战略有关系，也与本土企业的"全球化"有关。就拿宝洁公司来说，除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财务、公关人员之外，很少公开向社会招聘，其招聘重点就是直接从重点大学选拔应界毕业生，这是其长期的基本策略。
目前，大部分公司都将校园传播与招聘列为同等首要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，也就是说拥有系统的校园传播与招聘计划。除了获得自己所满意的人才外，更有其"一石多鸟"的校园传播目标，诸如传播企业、品牌、文化、产品等信息。因此，这也可理解为一种校园公关，为实现这个目标公司可谓多管齐下，并且形式多样。除了校园现场招聘（专场招聘、大型招聘会等）之外，很多公司还采取以下"武器"开展校园传播与招聘：
校园宣讲会。相当多的公司为了避免触及教育部门规定的"11月20日前禁止校园招聘"的政策底线，他们采取了极其迂回的做法：在校园开办企业介绍会、实习说明会和宣讲会取而代之，其中宣讲会最受跨国公司青睐。宣讲会，就是通过企业有关人员的演讲，帮助学生了解公司。宣讲会一般的议程有：先是公司高层、人力资源负责人或进公司一两年的员工，从不同角度描绘公司概况，这种描述具有个人色彩，除传达基本信息外，主要是帮助学生感受公司的企业文化。由于是跨国公司，多为英语演讲。接着，人力资源部结合公司招聘需求向学生详细介绍职位空缺及招聘条件，然后便让大学生提问。在宣讲会上，有的企业还会现场收简历，但更多的企业希望学生通过网上投递或填写，以绕过政策壁垒。
实习生或管理培训生计划。每年6月至8月，各大公司会集中拥进校园招募实习生。通常通过3到6个月的实习期考察学生表现，挑选优秀者留下来成为公司的正式员工，这种招募方式最初兴起于跨国公司，目前已被更多公司采用。此外，大多数公司招募实习生的大门通常是全年敞开的，对象主要是大二、大三或研究生学生。有的企业通过公司网站直接发布信息，也有公司通过招聘中介服务商来进行招募。值得一提的是，不少公司的实习生计划正越来越多样化，为了全方位地考察一个学生的潜力，同时也让学生们更深刻地感受公司文化，跨国公司会创造各种不同的工作环境和氛围。
职业技能或商业大赛。对于在校大学生来说，参加跨国公司举办的各类职业、商业大赛，除了可以近距离接触跨国公司的招聘人员，还是学习、锻炼、检验自我才艺的绝佳机会。同时，跨国公司更可以通过职业技能或商业大赛获得"动手"能力的大学生，因为动手能力也是跨国公司选才的重要指标。
奖学金计划。为了加强与著名高校合作，跨国公司喜欢在重点高校设立奖学金。宝洁、西门子、通用电气、诺基亚等企业在内的不少跨国公司均有在高校设立奖学金计划的传统。通过奖学金计划，这些跨国公司早早地在大学生心目中塑造了"好雇主"的形象。当然，通过奖学金计划，企业可以在第一时间拿到高校中最优秀的学生名单。
网上招聘。即公司在网上存一份简历模板，学生需在企业规定的时间段内上网填写，进行筛选后再通知面试。一些公司非常重视网络招聘的价值，甚至还开设了专门的网站。例如，马里奥特公司在许多校园网都安装了一个名为"探索马里奥特世界"的多媒体计算机数据库软件，这个软件详尽地描述了马里奥特的就业机会。
举办专题讲座。很多跨国公司经常在校园举办专题讲座，加强企业与高校的联系，让学生更好地了解公司，甚至"爱"上公司，这亦是一种隐蔽的招聘手段。例如德勤公司"德勤俱乐部"，已经连续办了几年。俱乐部几乎每月组织一次活动，主要是公司的部门经理、员工和大学生们交流、讨论并做专题讲座，此外还有郊游和聚餐等活动。再如宝洁公司，通过讲座让学生了解公司，包括公司运作、企业文化甚至一些应聘技巧，因而深受大学生的欢迎。
