我们求职的过程中，单面应该是最普通的“家常菜”了。但要做好这道“家常菜”确实不简单，面试官为了考察你，会使出各路“招数”。今天，我们来聊聊单面中常见的那些“招数”。
为了将单面形式聊透，我们从3个维度来看。首先我们先从面试官使用的面试方法来看，常见的单面方法主要分为结构化面试、非结构化面试、情境面试、行为面试等等。
结构化面试：它最大的特征就是标准化，从面试题目、组织形式、评分细则等各个环节都是相对统一且标准化的，一般来讲，同一岗位面试者的题目相同、时间相同、程序相同，说的通俗一点就是，在面试你之前，面试官已经做好了一把“尺子”，他们用同一把“尺子”去量所有人，而做“尺子”的依据是啥呢？就是这个岗位所需要的关键素质或能力，或者换个角度用排它法，这个岗位不喜欢的人都有哪些特点，排除不喜欢的人。用同一把“尺子”量出适合的人，这就是结构化面试的核心。
非结构化面试：它与结构化面试相对，它最大的特征是相对自由、灵活，没有固定的问题和套路，更多的是基于面试官的经验和判断，由面试官掌控面试的全过程，有的时候看似聊天式的唠家常，其实已经在考察你了。当然，问题一定不是天马行空，考察点肯定还是跑不出岗位所需的胜任力。
情境面试：面试官会给你一个模拟的工作场景，让你根据特定的情境来处理实际问题。本质来看，它其实还是结构化面试的一种特殊形式。最常见的就是角色扮演，给你这个岗位日常工作中的一个场景，让你扮演其中一个角色去处理实际问题。比如，核算绩效如何协调、沟通前中后台等各个部门相关意见；遇到特殊客户、特殊问题时如何做特殊处理等等。除了依据具体情境和案例进行问题分析外，根据角色和情境不同，还会涉及到谈判、辩论、甚至是现场主题演讲。
行为面试：面试官会让你描述自己在学习、生活或实习中所经历的一个具体事件，通过你对自己行为的描述，来考察你是不是和岗位相匹配。换句话来讲，就是通过你过去的“故事”，来勾勒你未来的“故事”。我们常说的“成就事件”就是行为面试的范畴。当然，面试官的提问会针对性更强，比如，岗位对数据分析能力比较看重，面试官可以直接问，“有没有参加过建模类的比赛或者相关的研究，简要说一下做数据分析的过程？”。
当然还有压力面试，大家应该都比较清楚，面试官为了测试我们的抗压能力，不停的追问，剑拔弩张、盛气凌人，看你如何应对。
上面是从面试方式来看，我们从面试题目考察内容来看，可以分为自我认知与发展规划类、个人经历类、行业企业及岗位认知类、专业及业务类、个人愿景类等。
自我认知与发展规划类：主要考察你的自我认知，是否能够清晰的认识自己并且理清自己的发展“主线”，就是向面试官证明我为什么适合这个岗位，用自己的适合来说服面试官选择自己。
个人经历类：主要是针对简历发问，一般问的最多的就是实习经历，所以简历上写的项目经历和专业词汇，一定要真正弄懂、弄透，要不很容易被抓住问懵。
行业企业及岗位认知类：主要考察对行业、企业及岗位的认识程度，要提前看行研报告、看公司官网、看业务链条、看服务客户、看公司及同类竞争公司年报等等。
专业及业务类：考察专业知识和业务能力，肯定是和你岗位所需的专业知识相关，当然也会涉及到你的一些实习经历。这类题目情境面试的方式挺常见，要多看一些商业案例，对于热点事件和公司业务要有基本了解，最关键的是深挖和吃透业务，不一定能面面俱到、完美无瑕，但一定要能抓住背后的逻辑。
个人愿景类：对公司的期望、对未来工作和生活的期望，比如薪酬待遇、发展路径、未来生活设想等等。
最后，我们从面试流程上看，一般来讲，除了有些公司出名的七轮“彩虹面”之外，大部分用人单位面试为3轮，依次为HR面（初面）、业务面（二面）、BOSS面（终面）。HR面侧重岗位所需综合素质，业务面（二面）面试官主要是业务部门主要负责人，侧重看业务能力以及是否适合自己的业务团队；BOSS面（终面）侧重情商、性格、价值观等。
真正面试的过程中，面试官一般打的都是“组合拳”，几个维度下的面试方式和面试问题都会涉及，并且在不同的轮次都会有所侧重，“组合”是七十二变的，而我们“破解”方法核心还是我们经常用的，我们一直谈的那几个关键点：知己知彼，摸清岗位要求的能力和素质；投其所好，要什么给什么，证明我最适合；充分准备，时刻升级我们的求职“尽调”，把能准备的写成文字稿，反复练习、不断修改，尤其是结构化面试和常见问题，练与不练，天壤之别。
了解招数，充分准备，单面你们一定都能见招拆招！
